三峡新能源招聘流程详解视频（中国三峡新能源招聘）
三峡新能源招聘流程详解视频（中国三峡新能源招聘）
百分之百是骗子，十有八九是传销。特征：1.你是在网上申请的职位，且给你打电话的一般为手机号而不是公司座机。2.面试地点不是公司总部，而是某某项目部或实习基地 3.招聘程序太简单，成功率太大。4.大的集团公司都是总部统一招聘，很少有子公司子单位单独招聘的。千万别上当啊
三峡集团公司编制的所有员工均通过集团公司人力资源部招聘，如果是区域公司招聘，分两种情况，一种是招聘劳务派遣人员，这我就不说了；一种是招聘正式人员，正式人员跟区域公司签订劳动合同，跟区域公司签订合同后跟新能源公司员工享受同等工资、福利水平。你所说的具体是哪种情况可以直接跟三峡新能源公司人力资源部联系。新能源公司所有招聘均应通过新能源公司人力资源部，另外说一下，三峡新能源属于集团公司二级公司，待遇应该还可以，只是工作地点有点偏，全国各地跑。
1、预测招聘需求公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才。但是，大多数公司只是在高管职位已经出现空缺时，才着手招聘工作。事实上，公司应该至少每两到三年检查一次对高级领导人才的需求，并制订高管岗位的人才储备计划。
2、详述工作要求如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现，就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验，确定候选人是否拥有领导未来团队的能力，并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响。
3、建立备选人才库公司在寻找备选人才时，应广泛撒网，不要仅仅囿于通常的人才考虑范围，还要关注“内部局外人”，也就是公司内部拥有客观视角的候选人(比如国际分支机构的人员)，以及“外部局内人”，也就是可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问。除了考虑候选人本身之外，公司还应当与能提供优秀人选的人联系，以节约搜寻时间和精力。
4、评估备选人才公司应当选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官-般是应聘者未来的上司、上司的上司，以及最高层的人力资源主管一一进行面试和背景调查工作。他们不能只用凌乱化的、笼统的问题来考察应聘者，而应当采用“行为事件访谈法”来了解应聘者过去在处理具体事件上的做法和思路。他们可以向应聘者的前上司、前同事、前下属了解其工作能力等情况。三位面试官最好能对最佳人选达成共识，最终拍板的应该是应聘者未来的直接上司。
5、签约公司除了要建立公平合理的薪酬结构外，还应当向候选人承诺帮助他们实现职业上的成功。招聘者必须实事求是地描述岗位要求，不能光说积极的一面，这样候选人接受工作的几率更高，而任职后对工作更满意，流动率也更低。在签约时，要让所招职位的主管亲自参与，而不仅仅是人力资源部门参与。如果招的是最高管理人才，则应当让首席级高管参与。
6、融合新招人才就像收购后必须做好整合工作一样，公司在把优秀的应聘者招进来后，也要设法做好他们融入新环境的工作。为此，公司可以为他们安排经验丰富、绩效一流的人员担任导师，并确保新招人才无论是否遇到问题，都定期向上司、导师和人力资源部门正式述职。
7、审查招聘流程的效力完善的招聘流程能够降低招错人的几率，但不可能完全避免招错人。公司一旦发现招来的人才不适合，就应果断地在第一年将其解聘。公司应当定期检查招聘工作，奖励慧眼识人的面试官，并让所有评估者对其评估质量负责，从而鼓励他们今后提高人才评估质量。
