医院绩效考核奖金分配方案〖重症医学科如何进行绩效考核〗

这也太让人惊讶了吧！今天由我来给大家分享一些关于医院绩效考核奖金分配方案〖重症医学科如何进行绩效考核〗方面的知识吧、

1、不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。

2、此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。质量指标考核：质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

3、认真规范执行各项消毒工作，做好微生物监测。配合院感科在我科进行了“三管”目标性监测。提高手卫生依从性，加强“五个重要时刻”的管理。ICU感染控制小组把好洗手关、填报关、外来会诊人员管理关。由当班护理人员监督外来会诊人员执行手卫生。完善绩效考核激励机制，实行护士绩效考核。

医院绩效工资的标准与考核方案

〖壹〗、绩效工资=业绩指标提成+质量考核结果。严重问题可一票否决，扣除绩效工资，追究责任。科室二级考核，可制定更详细细则，需审批。考核形式为日常与集中相结合，奖惩即时兑现。年终考核全面综合，对单位和个人给予奖励。科主任任期管理责任书，明确目标与责任，执行绩效考核方案。

〖贰〗、质量考核总配分100分，当绩效考核结果为100分时，绩效工资等于财务指标个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，绩效工资等于财务指标个人系数加上质量考核结果。考核方法与结果绩效工资等于业绩指标提成个人系数加上质量考核奖惩结果。

〖叁〗、×2+2×2+0+0.8=7；0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×4×2=5964元。

〖肆〗、医院绩效考核方案细则：工作效率指标、劳动纪律指标、医疗质量考核指标、医疗安全考核指标、公共考核指标。工作效率指标病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。平均住院日小于等于16天。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

医院绩效考核分配方案及实施细则

〖壹〗、实施细则的制定需考虑医院实际情况和可操作性。首先，要设立专门的绩效考核小组，负责数据的收集、整理和分析工作。考核周期可设定为季度或年度，确保考核的时效性和连续性。在考核过程中，应充分利用信息化手段，如医院信息系统等，提高数据获取的准确性和效率。绩效考核结果的应用是分配方案的关键环节。

〖贰〗、医生的分配是医院绩效考核的核心内容。设计医生绩效工资体系应达到以下目的：激励和回报医生完成医院的战略目标、确保和提高医疗质量、吸引和留住*人才、增强团队精神、培养医生的责任心。例如，某人民医院根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案。

〖叁〗、×2+2×2+0+0.8=7；0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×4×2=5964元。

请同行们说说你们医院科室奖金是怎么分配的

在医疗行业中，奖金分配方式多种多样，其中一种常见的模式是倒金字塔型分配。这种模式下，职位等级越低，获得的奖金份额越少。具体而言，通常情况下，医院或科室的*管理人员会获得较高的奖金比例，因为他们承担着更多的管理和决策责任。

基本工资+夜班费+出车费+劳务费就是我一个月的工资了。

现在公立医院都是按绩效分配，当然与工作量相关。不同地区、不同级别医院有差距，放疗是临床科室，放射属于医技科室，工作性质明显不同，一般来说临床工资会比医技高一些，当然临床工作量大一些。

医院绩效工资分配方案

月工资由岗位工资和绩效工资构成。例如，某院病区护士长22人，个人薪酬总额为6万元/年，月工资=6万×80%÷12=3066元。基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

各单位应根据岗位责任制制定分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入将与技术水平、服务态度、劳动贡献挂钩。绩效工资制度将被引入，技术要素和责任要素将纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，突出业绩和贡献。在浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。

具体分配方案基本工资：根据员工的职称、学历、工作年限等确定基本工资水平。绩效工资：结合员工的岗位考核和工作业绩，设立绩效考核标准，根据考核结果发放绩效工资。津贴与补贴：针对特殊岗位或工作环境设立专项津贴，如夜班津贴；同时，提供如交通补贴、通讯补贴等常规补贴。

推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配。根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。当收支结余为负数时，从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。医院不对各临床科室下达经济任务指标，根据实际收支结余计发绩效工资。

旨在提升整个团队的工作效率和满意度。这种工资分配方案以激励为核心，旨在激发员工的工作积极性，通过绩效评估确保公平性，同时考虑到不同年龄段员工的需求，确保工资结构的合理性和稳定性。通过将一部分工资与医院的运营成果挂钩，鼓励员工积极参与医院的运营和发展，从而推动乡镇卫生院的长期健康发展。

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