这套激励制度,华为坚持了20年「华为奖金分配方案设计思路」
这套激励制度,华为坚持了20年「华为奖金分配方案设计思路」
本文摘要：这套激励制度,华为坚持了20年 〖One〗华为在奖金流程设计时，主要分为奖金到组织和奖金到个人两个步骤。奖金到组织的顶层设计解决了“分灶吃饭...
〖One〗华为在奖金流程设计时，主要分为奖金到组织和奖金到个人两个步骤。奖金到组织的顶层设计解决了“分灶吃饭”问题，将公司奖金池分几个模块。奖金到个人则根据不同角色的需求，采取不同的考核和分配机制。华为通过获取分享制，极大地激发了组织活力，提升了利润率，是企业高速发展和持续有效增长的重要法宝。
华为的薪酬管理理念，可用“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”来概括。这一理念体现在以下两个方面： 以贡献为准绳：华为的薪酬体系基于员工的贡献和目标结果，不仅包括可视的长期和短期成果，也包括战略、虚的、无形的结果。这种以责任结果为导向的薪酬体系，确保了公平性。
华为的职级体系分为13-20级，多数员工的职级集中于这一范围内。从应届生入职的13级或14级，平均年薪在25万至30万之间，产品与运营岗位的薪资通常为研发岗位的8折左右。对于初级岗位而言，薪资起点相对固定，甚至有“批发价”或“白菜价”的调侃。
华为薪酬体系的核心在于薪酬包的概念，将公司、部门的薪酬作为一个整体进行管理和分配，与各自的价值创造直接挂钩。与传统个体薪酬模式相比，华为的薪酬结构更加全面，不仅包括了个体层面的工资、奖金、福利，还引入了组织层面的奖金包、薪酬包，让薪酬的生成、分配和管理更加精细和高效。
华为的这种薪酬体系体现了公司对员工职业发展的重视。一般来说，级别越高，对应的职位也越高，承担的责任和任务也就越大。13级到22级，这样的晋升路径为员工提供了广阔的职业发展空间。而22级以上的高层管理者，通常负责的是整个部门或公司的战略决策，需要具备更丰富的经验和更高的管理能力。
〖One〗华为的薪酬体系整体框架主要包括以下四个部分：工资体系：核心原则：“以岗定级、以级定薪”。岗位评估：根据岗位职责评估对应职级，形成宽带薪酬。薪酬调整：允许在级别范围内根据绩效进行调整，强调员工与岗位职责的匹配，岗位变化时薪酬随之调整。其他因素：学历和工龄不直接决定薪酬。
〖Two〗一般包括PMP有两种目的：获得进入某个高门槛的敲门砖，抱有这种目的人，大多数是没有什么项目经验，只是想获取一张凭证以满足其某种目的。系统通过正规系统的学习世界上公认的几种项目管理体系的知识，来丰富、检验、补充自己的项目管理知识漏洞，有这种目的人相对比较少，通过学习PMP知识来充实自己。
〖Three〗华为的薪酬体系是其成功吸引全球人才的关键因素，截至2020年，华为已拥有近20万员工。体系主要包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红四个部分。首先，工资体系以“以岗定级、以级定薪”为核心，每个岗位根据职责评估对应职级，形成宽带薪酬，允许在级别范围内根据绩效调整。
一般是18个月工资，也就是18薪。作为一所*的高科技企业，华为虽然遭受到了美国的无礼和野蛮打压，但他凭借着自己雄厚的科研实力，不仅顽强地顶住了这个超常压力，而且还实现了利润的年年增长。在当今，没有那一个企业更能像任老一们理解人才对于企业的重要。
工资发放周期为一年12个月。第一年的年终奖通常在6000到8000元之间，到了第二年，年终奖可能会增加到一两万元，但具体数额还需根据所在部门的业绩来决定。至于股票激励计划，应届毕业生通常需要工作三年才能获得购买公司股票的机会。
所以华为od岗的薪资会分不同级别领取，13级大概在9k-13k，14级大概在13k-17k，15级大概在17k-21k，16级大概在21k-25k，17级大概在25k-29k之间。在2014-2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。
华为OD的薪资等级结构表显示，不同级别的员工薪资范围有所不同，且随着级别的提升，薪资差距逐渐增大。例如，13级员工的薪资范围在9000-13000元，而17级员工的薪资范围则提升至25000-29000元。此外，华为OD的员工每年发放14个月工资，其中包括年终奖，年终奖的发放月份通常为2至4个月。
od一年发14月工资。根据查询公开信息显示，D1至D5五个级别，一年14个月，薪资10至40K，年终奖2至4个月，周六加班双倍工资。入职OD会有薪资上涨，之后每年一次加薪，OD转华为一次加薪。
