字节跳动发展史(一个禾一个惠)
字节跳动发展史(一个禾一个惠)
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最近有网友问我，博主，经常见你写阿里、华为、腾讯，怎么很少写美团、字节！
一句话证明你在华为待过
一句话证明你在阿里待过！
别说，网友的观察还是挺细的，后台搜了一下，自己写美团跟字节的文章确实很少的
那我们今天就先来给大家八卦一下字节跳动吧！
先说前面，文章中仅代表自己的个人感受，且部分推断是针对大多数职场普通人，格外*和职场混子、老油条，你可以忽略我。
一、面试：
今年春招不知道HR们有没有变化，但前几年那就是各类鼓励刷Leetcode，技术面你可以能被问很多一辈子用不到的原理……
字节的HR跟面试官对研发的能力要求可能是北京大厂之最。就笔者粉丝群里很大一部分人都会吐槽，面试被问到二叉树、红黑树。只不过被网友吐槽多了后，这两年被问红黑树的情况少了许多。
社招中还有一个坑，要提醒一下大家。那就是如果求职者遇到面试官okr中的双月，那你就自求多福吧！一个双月最严重的时候一面到通过率那真的低到可怜。（注：这在内部称之为筛选出一批*的人）当然，确实有一些效果，但弊端也是比较大的，这些年坊间吐槽字节最多的就是——刷题！（注：刷题的导向出来，都去背八股，谁来干活？）反正笔者我对字节这套招人理论一直心存质疑！
再补充一下应届生的坑。
字节这些年的发展大家也是有目共睹。高速发展期间，从BAT引入了大量的人才，而引入人才的同时，也导致内部派系错综复杂，比如腾讯系、百度帮、京东系等等...
所以，这里笔者也要提醒各位职场新人一句，别只知道埋头做事，也要抬头看路；你不理解字节的结果导向和数据意识，那你必然是拿Fii的那个人。
二、薪资：
福利什么的，这估计大家都知道。房补、三餐、各类小福利，HR部门的答题抽奖等，奖品iphone、ipad的都有，中奖的几率也很大。
这里笔者重点说一下“入职即*”这个事。
坊间一直流传着一个说法就是进字节的薪资“入职即*”。说法比较夸张，笔者给大家也纠纠错。
不管是社招还是校招，其中很大一部分人不会谈薪就不说了，即使进入字节很久，即使有高产，也存在一直没有加过薪的情况。可能大家都想不到，很大一部分人他们连跟直属leadfer提加薪的事都不敢说！
请问各位，你高产出都不主动提加薪，你直属可能会给你主动加薪？他肯定会把加薪名额给已经跟他提过多次加薪的同学。连最简单的向上管理都搞不懂，这谁都救不了你！
在这，笔者也提醒各位一下。跟领导搞好关系这在任何公司都没有错，你的绩效就是由你的直属决定的。我建议各位职场新人有时候就大胆一点，只要你有产出，就去跟领导提加薪。提一次没加，那下一次加，他也会优先考虑你。站在领导的角度来说，你的产出是一方面，跟他的个人关系也是一方面，还涉及晋升涨薪等等。
当然，字节的调薪幅度的区间也确实比较复杂，一般是算法和规则挑衅，基本上是看你级别range以及你的区位，然后参考绩效，一般是15%-30%不等。
三、考核
字节每年有两次考核，一般在三月和九月。
考核方式借鉴了google的OKR+360模式。
公司内部的绩效考核一共有八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。
360评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。
360考核内容：
普通员工主要分为3块：业绩、字节范、投入度。
leader层级（职级上有管理权限）的员工会分为4块：业绩、字节范、领导力、投入度。
这几块内容分别对应从低到高的F、I、M-、M、M+、E、E+、O。
这其中业绩占重头，如果业绩打了M，就算字节范和投入度都打了E，也很难加薪。字节范和投入度只要不低于M，业绩较高E或E+就有极高的加薪机会。考核级别和年终奖月数对应：如果年中考核E或E+多1-2个月年中奖，年底M大多数是3个月，年末E或E+至少3-5个月。
这里笔者也要重点提一嘴。
字节考核执行结果在内部说法比较两极化。拿到M+的这部分员工说这是良性的竞争机制和完善的晋升体系给了自己充足的学习动力。而拿到F绩效的，就到处会说这是内部已经败坏了，绩效评估靠人际关系，晋升看你拍leader的马屁到不到位。（注：最典型的案例，前段时间字节的fii事件）
这里笔者公正地说一句，刺头在任何企业都存在，有时候也要找找自己的原因，别都归结于别人。当然，因业绩以及和直属关系紧张进入的，进入pip这也很正常。
四、字节范
就跟阿里味、华为狼文化一样，字节范在内部也是一个饱受争议的文化。
追求*、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业
听上去不错，但是稍微工作一久，就感觉周边所有人都在给你压力，大家互相给压力。而为了追求*，大家就开始给对方挑毛病；直到大家发现，喜欢挑毛病削别人的人反而得到了领导的重视…
所以，想留在字节，大家就要不停地相互挑毛病，追求*！于是，你会发现周边的人都特别能说，虽然能说是优点，但是就怕有的人只能说。
五、价值观
价值观这是很多字节员工最头疼的事。
就比如笔者前面说到的抬头看路，但如何抬头看路呢？
比如：包装项目、抢项目、没事就耗，加班走得晚还要去朋友圈跟头条圈秀一把，这就是最典型的表明价值观。（注：这也是职场最招人骂的事）还有和领导处关系，站队，这些我都不用多说了。
除了以上这些职场最常见的价值观，字节还有一个最重要的基本线；这个基本线那就是一定要在团队里保持业务水准。
在字节内部最经典的一次价值观案例，那就是张一鸣曾在内部发过两封信，员工第一时间转发并让自己的领导或其他同事看到，这个操作其实就是为价值观表态。
这套价值观也有一套不成文的规定，类似于阿里的361制度。而在字节主要为2/7/1比例分布（注：271这套机制在内部从不会明说），20%*，70%一般，10%淘汰。
这里加一句，字节的okr+360考核的优势在这里就出现了。
为什么是在这里？
员工谁会承认自己是最差的那个10%？为了利益，个个都认为自己是*秀的那个，直属leader能怎么办？
这时候，直系下属、会舔的员工优势就出来了，这就是团队里的2；而关系一般、不会来事的那就是7，刺头那就是1了！（注：如果不是强行摊派的末位淘汰者，我建议各位不要可怜那些被淘汰的，多数刺头能把你坑死）
360评价*的优势就是员工看不到别人的评价，只要leader用好了，那就是根据喜好任意来。结果好了，我们讲过程；过程好了，我们讲细节；过程细节拿不下你，那我们就看结果；任何一个暗箱操作手段还把你干不掉了？
看到这，有些人可能会说，越级申诉之类的。
笔者劝你打住，这么多年，你们见过职场有几次越级成功，自己还不被干掉的案例？反正笔者真没见过几个，最近fii事件闹成什么样了，结果呢？直属领导也就是一个小处罚而已。（注：笔者可不是挺fii事件，笔者只是希望大家都要有自知之明，不要去当那职场“烂人”）
最后，再说说字节的工作状态。
因为业务架构的问题，字节的人员流动性很大。虽然是互联网行业，但基础类的岗位太多（注：比如审核类工作）其实从事的也就是互联网里的流水线工作；如果遇到这一类的岗位，选择要慎重。
当然如果是比较有开拓性的岗位，字节还是不错的。尤其是对于那些工作年限比较短的，想“镀金"的，或者短期内没有offer的来说，工资毕竟还是高啊！
中国自古是一个农业社会，
中华农耕文明博大精深,
是中华民族历经数千年而不坠的基础和根脉所在，
而今也还是一个农业大国，
中国人口中的很大比例是农民，
农民中的绝大数人又在农村。
《千字文》中：治本于农，务兹稼穑。
即农业是国家之根本，专心于农作物的种植与收获
“禾”的一生，
从“种子”到“禾穗”
每一个节点
都有一个汉字
表达禾的状态
这就是颠覆千年文字解读
的“汉字思维”
【禾•育种】
状态——
一株“禾苗”新生的“无中生有”
对于一株“禾苗”的新生命而言，
它处于“无中生有”、“从无到有”的孕育阶段。
【种（種）】=【禾+中】=【禾+重】
（种子状态，）→
种（zhǒng）子种（zhòng）下。
【私】=【禾+厶】
【禾】之【厶】为【私】
【禾】种之【厶】孕育为【私】，
指禾育种尚未出芽的私密未知不确定状态。→
【厶】-指女始孕子，指大约1-3月胎儿状态。
尚未知是否有孕之不确定状态，外人看不出来。
本义：私。
引申出：只有自己知道而别人所不知的。
私密。私有
【禾•初生】状态
种子破壳生出
【稚】=【禾+隹】
（禾隹起始为稚，稚之“隹”指隹雀尖嘴鸟喙，表达起始，幼稚）→
种子开始露尖了
【秧】=【禾+央】
禾苗移至田中央为秧苗，
“禾”从种子“央”当中而生出为“秧”苗。
【禾•丰长】状态——
【稿】=【禾+高】
禾秧苗长高为稿，
这时还如草一般，
故称“草稿”之未定形状态。
禾茎长高，
禾秆雏形尚未成熟，
还没有长出禾秀穗，
此时，
禾之形态就象“草”一样。
如：草稿
【禾•开花】状态——
【秀】=【禾+乃】
禾开花为秀
要是“禾”没有开花“秀”呢？
那就禾“秃”了
【秃】
（禾未开花为秃，未秀为秃）
【禾•结穗】状态
子实饱满开始曲头——
【穗】=【禾+惠】
结实惠，
禾结实惠为穗
到此为止，
“禾的一生”的汉字过程其实还并没有结束，
禾，是从田间到餐桌——
本篇只讲这些，
开始收割、稻米。
这就是颠覆千年文字解读的“汉字思维”！
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2012 年底，加入字节跳动的 Samuel 仍在使用非智能手机。他没用过公司早期开发的任何* App，却决心辞去大厂工作，加入这家创立于民宅的团队。
原因并不复杂，他认同这家公司的初心：希望把人和信息连接在一起，提高信息分发的效率。
随着产品和用户规模扩大，这份初心承载了更多意义和责任，几经讨论，最终被提炼为字节跳动的使命，“激发创造，丰富生活”。回顾十年间我们所做的很多产品和业务决策，都没有偏离这个航向。
在公司十周年之际，我们找到了一些创立初期的“老照片”，希望可以提供一些线索，试图还原当初我们从哪里出发，以及更重要的是，为什么出发。
｜消除“早知道就好了”的遗憾
2012 年，互联网处于从 PC 端加速转向移动端的阶段。
初创团队看到了移动互联网的趋势，并意识到在移动端获取信息将是一个很大的需求。在这样的场景下，做好信息分发将可能提升社会的效率，创造价值。所以大家常说：“希望可以消除‘早知道就好了’的遗憾。”这也是我们创业的初心。
具体怎么做？团队进行了一次讨论：信息可以抽象出“体裁”和“主题”两大维度，体裁包括图片、长文、短文、视频等，而主题又可以覆盖学习、娱乐、生活等。最后，团队决定以图片作为切入点并上线了第*App“搞笑囧图”，没想到一个月内注册用户就达到了 100 万。
一鸣写下对信息分发的理解
｜为什么是 ByteDance？
公司的中文名“字节跳动”和英文名 “ByteDance” 几乎是同时有的。
为什么是 ByteDance？团队最初要做信息分发，本质也跟信息流动有关，而信息的最小单位就是字节。起名字时，大家闭上眼睛想，感觉有很多字节在跳动、流动、舞动。当时还有人提议是不是可以叫 ByteJump，汝波当时觉得 ByteJump 不是特别有感觉，在他的提议下，ByteDance 这个名字诞生。
中文名也有很多备选：字节跳动、字节舞动、字节跳跃......虽然“字节舞动”最接近 ByteDance 的直译，但团队觉得“舞动”会让人联想到舞蹈机构，最终选了“字节跳动”。
汝波在锦秋家园的其中一间卧室办公
｜好好吃饭，好好工作
第一间办公室锦秋家园是一间三居室。选择民宅当办公地，主要为了方便大家都住在附近，而且不担心晚上空调被关掉，还能给大家做饭提供三餐。
早上来上班去厨房取早点，厨师会笑咪咪地跟同学们聊这一天的伙食安排，坐在工位上就能够闻到厨房里正在烹饪的菜肴。为什么要配厨师？因为当时招聘亮点之一就是拒绝地沟油、提供健康的一日三餐。
公司早期的大厨
｜空间有形，梦想无限
锦秋家园的办公环境简朴，工程师挤在客厅的几张长桌前办公。不太敢伸腿，否则容易踢到对面的同学。但这小小的空间没有阻碍大家的想象力，每次定产品目标，都会有同学觉得“这是不是太激进了”，但回过头看基本每次都能达成。
今日头条的 DAU 从 100 万到 1000 万，仅用了 1 年多时间。
随着用户规模迅速扩大，团队也数次讨论公司目的和意义。我们打造平台，让用户分享自己的创意和表达，最重要的是，让用户看到更大的世界。
经过多轮思考和讨论，“激发创造，丰富生活”的使命最终成为大家的共识。
大家围在桌子前 coding
｜站在阳台上讨论业务方向
锦秋家园的阳台也承载了不少回忆：大家常常在这里聊骑行，聊最近用户有什么吐槽，或是讨论业务战略方向。
比如是不是要用推荐的方式做信息分发，初创团队也站在这里讨论过。相比传统门户网站依靠人工编辑推荐，有没有更系统性的解决方案？但创业团队的技术条件不好，为什么要做？做了会成功吗？
讨论过后，大家认为推荐系统能够真正解决“个性化”的问题。后来，就有了一鸣自学写出第一版推荐系统的故事。这版系统经历了数轮迭代，在今日头条、抖音等产品的成长中发挥了重要作用，而推荐也成为互联网信息分发的主流模式。
锦秋家园阳台上的景色
｜第一版 A/B 测试系统
创业初期公司知名度低，为招聘增加了不少难度。
但当时我们有一个反常规的“套路”：请这些候选人来公司做分享。这建立了候选人跟团队交流的机会，也能帮助他们更直观感受到这家公司的文化氛围。2012 年底，Samuel 也是通过这样分享的形式被字节吸引。“大家很想把事情做成，”是他跟大家交流后的感受。
几个月后，他在这里开发出公司第一版 A/B 测试系统。时至今日，第一版测试系统已经升级为内部广泛使用的 Libra 平台，支撑产品命名、交互设计和广告优化等方方面面的业务决策，每天同时进行的 A/B 测试达到上万场。
Samuel 在锦秋家园
｜没有总部大楼
2013 年 5 月，字节跳动迎来了第一次搬家，搬入盈都大厦 10 层。
搬家前，公司内部还发起了一次集体决策。700 平米、带落地窗的盈都，给团队的第一感觉是“太*了吧”。大家没想到的是，业务成长速度飞快让几十人的团队迅速扩张到几百人，这 700 平米的办公场地很快不够用了。
2016 年 2 月，我们又从盈都搬到了中航广场。
在《新办公室第一天》的全员信中，一鸣提示大家要警惕“大公司心态”，相比精致的办公环境，我们更应该把注意力放在产品、用户、候选人上。这也是我们虽然有数百个办公室遍布全球，但依然没有总部大楼的原因。
盈都和中航的 Day 1
｜把公司当成一个产品来打造
除了打磨产品服务外部用户，我们一直有一个理念：“把公司当成一个产品来打造。”而公司这个产品最重要的用户就是员工。提供好用的工具，帮助大家更便携地表达和交流，也是打造公司这个产品重要的要素之一。
2013 年，团队内部就提出有没有可能自己做一个即时通讯工具（IM），但自研 IM 工程师至少要一百人，而当时全公司的工程师加起来也只有五十多个。不过，在使用过多款市面上的 IM 后，大家还是觉得不符合预期。
2015 年，公司决定加大对内部工具的投入，因此建立“效率工程”部门，由汝波作为负责人。飞书、People、字节圈等管理工具就是最初由这个团队孵化出来的。
效率工程部门双月会讨论 OKR 系统的 OKR
｜用户边炒菜边配合测试
对于用户体验的重视，是公司延续下来的做事风格：2012 年人员规模还很小的时候，公司就专门招了一位同事做用户反馈，每天发全员邮件同步用户的真实感受。
2013 年国庆假期前，广东地区很多用户反馈头条刷不了，刚准备下班的秋良直接回到工位前开始查问题。团队迅速联系到几个用户，想办法知道用户拿到的数据是怎样的，并做了测试包发给用户。
当时有一位用户一边炒着菜，一边跟他通话帮忙测试。“很多用户是愿意配合的，因为产品能给他带来价值。”这也令秋良倍受触动。
秋良和汝波
｜堵在门口的创作者
在产品孵化阶段，团队就明确了今日头条并不是一个新闻客户端，而是覆盖创作、分发、讨论等各种内容的信息平台。
2014 年 1 月，今日头条的内容创作平台“头条号”上线。次年 9 月，公司举办了第一届头条号创作者大会。因为缺乏经验，前期没有规范的报名和筛选流程，并预估人数租了个场地。结果当天所有人都傻眼了，“没想到来了这么多创作者堵在门口，进不去了”。
也是在那个时刻，大家意识到这个初心已经阶段性地达成——头条号让越来越多人体验到创作的乐趣和价值。回过头看，这也标志着我们从信息分发进入创作，是“激发创造，丰富生活”的重要尝试之一。
｜三次讨论是否要做短视频
2015 年 1 月，日本冲绳团建。结束白天的游玩，晚上一二百号人挤在餐厅里参加年会，这一年的年会主题是“巨变的时代”。目标很远大，但过去每年的目标又恰好都能达成，所以大家都深信不疑。
同样是在冲绳，一鸣和汝波等十几个同事在居酒屋进行了第二次讨论。2014 年讨论过一次，当时大家精力顾不过来，但短视频的机遇已经悄悄涌现，当时很多人会觉得“是不是已经晚了”。
2016 年底，公司第三次讨论觉得还是不能放弃，要大力尝试。不仅要做，还要做两款（抖音和火山），不仅在中国做，还要在全球做。于是，2016 年我们先尝试直播，后来又做短视频。这也成了我们让数亿用户在平台上分享和创造的起点。
冲绳年会
十年过去，少有人能想到那支小小的创业团队能走出这么远。即便很多时候资源和条件还不够完善，但大家有更高的目标，基于使命驱动，愿意投入更多时间精力去做正确的事情、做难的事情。
现在，十几万名*的 ByteDancer 共同加入到这份事业中来，打造了更多产品和服务，激发出每个人的潜能，让更多的人和组织享受创造的过程并实现个人价值。放到更大的时间维度去看，这也将是一段精彩、有意义的旅程。
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