重症医学科如何进行绩效考核「诊所护士奖金分配方案」
重症医学科如何进行绩效考核「诊所护士奖金分配方案」
本文摘要：重症医学科如何进行绩效考核 不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。护理绩效考核方案 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和...
不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。
①等级护理、护理文书、院内感染、病房管理、健康教育、药品管理、护理人员素质、优质护理。质控员或护士长检查发现一处未做到按标准扣分；护理部质控查房或护士长夜查房发现一处扣责任人1分。②核心制度：查对制度中双签名，等级护理的巡视，实习带教中学生单独操作。
护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
〖One〗在护理绩效的分配方案中，首要考虑的是依据护士的工作表现和贡献程度来进行评估。这样做的目的是为了激励护士们更加积极主动地投入到工作中，从而提升护理服务的质量和效率。护士们的表现和贡献直接关系到患者的健康和护理工作的成效，因此，公平合理地进行绩效分配对于调动护士的工作积极性至关重要。
〖Two〗多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。考核对象 医院在编在岗、参与绩效考核的全体工作人员。
〖Three〗护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 考核办法 （一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。
〖Four〗篇一：护理绩效考核方案（1142字） 考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
〖Five〗护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。护士绩效考核方案 （二）为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。
〖Six〗在绩效分配中，还需要将医护人员分开考虑，实行分层支付。例如，科主任和护士长等关键岗位的人员，其收入分配应由医院直接负责。这样可以更好地调动他们的积极性，提高工作效率。最后，绩效分配方案的设计必须遵守上级规定，确保医务人员的个人收入不与经济收入挂钩。这样可以避免利益冲突，确保医院的健康发展。
〖One〗护士绩效考核内容由工作量、护理收入、护理质控、消耗、床位使用率构成。计算公式：1）病房绩效工资=工作量X40%+护理收入30%+护理质控X 10%+消耗10%+床位使用率X 10%。
〖Two〗护士的工资通常根据级别和所在科室的绩效来划分，具体薪资如下：初入医院的合同制护士：级别：一级试用期薪资：基本工资加夜班费，试用期前三个月的薪资大约在1000元左右。试用期后的薪资：基本工资：会有所提升。奖金分配：根据所在科室的绩效进行分配。门诊薪资：大约在1000到1500元之间。
〖Three〗针对护士长的绩效考核，KPI考核分数直接影响到其个人及整个科室的绩效总额。具体的计算方式为：护士长绩效总工资=科室护士平均系数工资x护士长的岗位系数xKPI考核系数+固定奖（岗位津贴）。同时，科室的二次绩效分配也根据KPI考核系数进行调整，具体公式为：科室二次分配绩效=科室可提拨奖金xKPI考核系数。
〖Four〗基本工资的计算通常依据其岗位、职称、工作年限等因素确定，与是否休产假无关。 发放保障：医疗机构应确保休产假医护人员的基本工资按时足额发放，以保障其合法权益。综上所述，医护人员休产假期间不仅享有基本工资，还享有全额的绩效工资。这一政策体现了对女性医护人员生育权益的尊重和保障。
〖Five〗绩效工资总额确定：济南南山人民医院可能会根据全院当月非药品医疗收入的25%来确定绩效工资总额，这一比例可能会根据医院的整体运营情况和政策调整而有所变化。个人绩效计算：工作量：护士的工作量是绩效计算的重要因素之一，包括护理病人的数量、护理操作的复杂度等，这些都会通过计分制的方式予以考核。
〖Six〗病房绩效工资=工作量X40%+护理收入×30%+护理质控X 10%+消耗×10%+床位使用率X 10%。2）门诊绩效工资（直接创收治疗科室）=工作量X40%+护理收入×40%+护理质控X 10%+消耗×10%。3）门诊无收入科室=门诊有收入科室的80%。4）供应室绩效=工作量X80%+ 护理质控X 10%+消耗×10%。
〖One〗业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
〖Two〗方案目标 旨在规范绩效工资考核分配，建立科学的激励机制，以调动医院工作人员的积极性，提高医疗服务质量与效率。基本原则 多劳多得、优绩优酬：确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开：确保考核过程的公正性，结果的公平性和透明度。
〖Three〗医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。
〖Four〗大多医院采用院科两级分配模式，医院将绩效奖金总量分配到科室，再由科室二次分配给员工。医院一般会按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效基础上按职称及工作量分配给医护人员。
