护理奖金分配方案范文,护理绩效考核方案
护理奖金分配方案范文,护理绩效考核方案
1、公平、公正原则：注重考核过程的公开性，考核要求的公正性，考核标准的客观性，对护士和护理单元的任何评价都要有事实、数据，避免主观臆断和带有感情。科学、规范原则：考核标准必须科学规范，考核时间必须定期、定时地开展和进行，考核前的准备、考核中的方法和注意事项以及考核后的结果处理等。
1、篇一：护理绩效考核方案（1142字） 考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。
2、负激励 ①考试考核：规范化培训不合格者，操作理论不合格者每次扣3分。②护理差错：严重差错扣5分，一般差错扣3分，缺点扣2分。意外拔气管导管扣2分，其他管扣1分，自行上报一半扣分，隐瞒报者加倍扣分。③受到病人及家属投诉到医院扣5分、出现医疗纠纷扣10分。
3、为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。
4、根据《柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。
5、一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
\x0d\x0a（二）医技科室人员核算办法\x0d\x0a科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余\x0d\x0a人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。
一）县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。
各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。 （一）卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配 根据《柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。
以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。下设门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.5元计算到医生个人。
考核人员：项 目考 核 细 则扣分 （一）建立居民健康档案（6分）1协助卫生院深入村社做好居民健康状况摸底工作及随访工作。（3分）2健康档案归档整齐，规范。
考核工作小组 组 长：谢 衡 副组长 陈 旗 成 员：王 源 李文汇 张道坤 任 莉 张 敏 张 涛 考核细则：按照《萧县赵庄镇村卫生室绩效考核办法》，《萧县赵庄镇村卫生室 绩效考核评价细则》进行考核。
在护理绩效的分配方案中，首要考虑的是依据护士的工作表现和贡献程度来进行评估。这样做的目的是为了激励护士们更加积极主动地投入到工作中，从而提升护理服务的质量和效率。护士们的表现和贡献直接关系到患者的健康和护理工作的成效，因此，公平合理地进行绩效分配对于调动护士的工作积极性至关重要。
考核方法包括：工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班7分，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 考核办法 （一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。
实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。
负责科室绩效考核方案制定。负责监督每月各种数据统计的真实性。绩效考核月报表每月5日前统计完毕个人签字后上报经管科。 针对执行过程中存在的问题，在原办法的基础上经民主讨论调整完善方案。
人社部副部长胡晓义表示，国务院已经下发了调整公务员基本工资、事业单位人员基本工资、机关事业单位离退休人员费的三个方案。具体来看，本次机关事业单位人员基本工资普涨，重点是向基层倾斜。
护士编制第一年试用期待遇？1000元左右。
业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。
×2+2×2+0+0.8=7；0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×4×2=5964元。
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。
