医护科室奖金分配方案,河北医院实行「年薪制」,主任30万、主治20万,你怎么看?
医护科室奖金分配方案,河北医院实行「年薪制」,主任30万、主治20万,你怎么看?
康复师和医师绩效比例并没有统一标准，会受多种因素影响。大多医院采用院科两级分配模式，医院将绩效奖金总量分配到科室，再由科室二次分配给员工。医院一般会按10%-25%的提成给科室作为绩效，科室主任在科室绩效基础上按职称及工作量分配给医护人员。
1、综上所述，我认为河北医院实行年薪制，主任30万，主治医师20万是一个积极的变革。年薪制可以提高医生的工作积极性和责任心，增强医院的绩效和竞争力，提供医生的职业发展和稳定感。然而，在实行年薪制的过程中，需要解决一些问题和挑战，如建立科学的绩效考核机制和加强医疗质量监管。
1、不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。
2、此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。 质量指标考核： 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
3、认真规范执行各项消毒工作，做好微生物监测。配合院感科在我科进行了“三管”目标性监测。 提高手卫生依从性，加强“五个重要时刻”的管理。ICU感染控制小组把好洗手关、填报关、外来会诊人员管理关。由当班护理人员监督外来会诊人员执行手卫生。 完善绩效考核激励机制，实行护士绩效考核。
4、有。医院政策倾斜和和支持急诊科具有社会责任重、工作量大、风险高等特点，因此医院在相关政策配套方面给予一定的政策倾斜和支持。急诊医学科（室）或急诊医学中心是医院中重症病人最集中、病种最多、抢救和管理任务最重的科室，是所有急诊病人入院治疗的必经之路。
5、医疗机构定期组织感染科、药学等专业人员，对使用抗菌药物的处方和医嘱进行专项点评。通过信息化工具，每月选取25%具有抗菌药物处方资格的医生开具的处方或医嘱进行检查，每位医生至少检查50份。重点抽查感染科、外科、呼吸科和重症医学科等科室，以及I类切口手术和介入诊疗病例。
6、医院需要对医师和药师进行抗菌药物临床应用知识和规范化管理的培训。只有经过考核合格的医师才能获得抗菌药物处方权，而药师则需要通过考核才能获得抗菌药物调剂资格。
1、重点考核工作实绩，做到综合考核与单项考核结合，集中考核与平时考核结合，阶段性考核与经常性考核结合，点上考核与面上考核结合，建立全方位、多角度、多层次的考核机制，力争更加客观全面地评价各乡镇卫生院、社区卫生服务中心的工作。
2、二级医院绩效考核方案1 为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》（国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。
3、门诊量：统计每日、每月的门诊患者数量，反映了医院的就诊量。 住院量：统计每日、每月的住院患者数量，反映了医院的住院病人流量。 床位使用率：反映了医院床位的充实度，是住院量与床位数量之比。 床位周转率：反映了床位的使用效率，是住院量与床位数量的比值。
4、二甲办绩效考核标准为临床工作、医疗质量与安全、经济效益、学术科研、管理服务。临床工作：包括门诊人次数、住院人次数、手术数量、出院病例的平均住院日数、疾病诊断符合率、手术一次成功率等。医疗质量与安全：包括医院感染率、患者满意度、门诊和住院医疗纠纷率、手术并发症率等。
5、医院绩效考核方案1 根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。 考核目标与原则 目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。 原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
6、医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。
\x0d\x0a（二）医技科室人员核算办法\x0d\x0a科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余\x0d\x0a人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。
本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。 每月内部绩效工资发放表，要附《岳西县黄尾镇卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。
各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。 （一）卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配 根据《柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。
一）县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。
考核工作小组 组 长：谢 衡 副组长 陈 旗 成 员：王 源 李文汇 张道坤 任 莉 张 敏 张 涛 考核细则：按照《萧县赵庄镇村卫生室绩效考核办法》，《萧县赵庄镇村卫生室 绩效考核评价细则》进行考核。
卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。
卫生院按收入比例发放奖金是否合理，需要根据具体情况来看。如果卫生院规定奖金的发放比例合理，并且能够激励医护人员的工作热情、提高工作质量和效率，那么这种做法就是合理的。但是，如果奖金的发放比例不合理，导致医护人员的工作积极性下降，甚至产生抵触情绪，那么这种做法就不合理。
临床奖金与医院收入挂钩，根据年终考核，医院收入的50%左右作为奖金发放。奖金发放受地域、人口、传统、医生水平和人员稳定性影响较大。*的卫生院平均奖金约30000元，较差的卫生院奖金可能只有几千元，甚至没有。公共卫生经费补助为医生发放的一部分，大约每人每年6000元，由公共卫生经费提供。
乡镇卫生院的薪酬管理向来是关注焦点，一种常见的做法是将基本工资和效益挂钩。具体来说，员工的基础工资通常占套改工资的一定比例，这个比例通常是几十个百分点。剩余部分则与医院的经济效益紧密相关，这部分被视作奖金，有封顶限制。奖金发放完毕后，剩余的收入则作为年终奖金，用于进一步激励员工的工作热情。
基础性绩效按当地相关部门文件执行，违规者可缓发、扣发或停发；奖励性绩效由考核小组在核定总量内按考核方案发放，遵循院科两级考核、综合目标考核、按劳分配优绩优酬、公正公平公开原则。津贴补贴：包括艰苦边远地区津贴、夜班津贴等，具体标准因地区而异，每月大概 500 - 1500 元。
