2017年车企行业的年终奖 发多少年终奖「大众公司年终奖金分配方案」
2017年车企行业的年终奖 发多少年终奖「大众公司年终奖金分配方案」
本文摘要：2017年车企行业的年终奖_发多少年终奖 〖One〗年终奖是企业对员工一年来的工作奖励，绝大多数汽车4S店都设置有奖金项，这个项主要是考核员...
〖One〗年终奖是企业对员工一年来的工作奖励，绝大多数汽车4S店都设置有奖金项，这个项主要是考核员工一年的绩效，就销售人员来说，主要是销售业绩，而就整个4S店来说，是4S店一年的盈利情况。一般来说，年终奖并不在法律规定范围内，有些企业或者4S店并不设置此项。
〖One〗制定销售人员薪酬的方案如下：合理设计薪酬水平 在设计薪酬水平时，首先要进行深入的薪酬调查。这一步骤至关重要，它能帮助企业了解行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的薪酬情况。通过对比和分析，企业可以制定出既具有竞争力又符合自身财务状况的薪酬水平，从而吸引和留住优秀的销售人员。
〖Two〗制定销售人员薪酬的方案如下：合理设计薪酬水平 在设计销售人员薪酬水平时，首先要进行充分的薪酬调查。这包括了解行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的薪酬情况。通过调查，可以确保所设计的薪酬水平既具有竞争力，又符合企业的实际情况和经济承受能力。
〖Three〗制定销售人员薪酬，可以从以下几个方面进行：合理设计薪酬水平 进行薪酬调查：在设计薪酬水平之前，首先要对行业内销售人员的薪酬水平进行全面的调查。特别是要关注与本企业营销模式相同或相似的同行的薪酬数据，以确保本企业的薪酬水平具有竞争力。
〖Four〗设计销售人员薪酬方案的前三个步骤是：确定薪酬目标和原则：这一步是确保薪酬方案与公司整体战略和销售目标相一致的关键。薪酬目标应与公司的市场份额、客户满意度等战略目标相匹配，而薪酬原则则强调公平、竞争力和激励性，以吸引和留住人才。
上汽大众最新的薪资改革方案在网上不断发酵，昔日旱涝保收、双薪拿到手软的日子一去不复返。舆论甚至直言，这将是行业发展的标志性转折点。据知情人士透露，从去年开始，随着车市下行趋势日益明显，上汽大众内部就曾传出薪资改革的声音。
后来单位改革，对中层岗位采取竞争机制竞争上岗，她的位置被挤掉了，她由一个主任成为了部门的小职员，她的薪水下降了一大半，这让她心里非常的不平衡，因此她也后悔了好一阵子。 所以说混日子不是那么好混的，混日子的最高境界应该是，你所掌握的技能别人不可替代，人家会服从你的管理，会钦佩你的工作能力。
薪酬和福利：体面的工作应该提供合理且公正的薪酬待遇，并且提供良好的福利保障，如医疗保险、养老金等。这样可以让员工在经济上得到稳定支持，并享受基本的社会保障。 发展和成长空间：体面的工作应该提供员工发展和成长的机会。
〖One〗三）提成分配方案：以部门平均提成为基准，根据个人完成目标的程度和职位，享受不同的提成比率。提成说明：- 销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。- 客服人员提成：根据目标完成率，设定不同比例的提成奖金。- 推广员提成：根据目标完成率，设定不同比例的提成奖金。
〖Two〗设定总的部门提成额度：例如，电子商务部门的提成比例可定为销售额的5%。 设定员工系数：根据员工的工作量、工作重要性、积极性、工龄等因素，为每位员工设定不同的系数。例如，部门主管系数为3，工作积极的员工系数为2，表现较差的员工系数为8。文员系数最低，例如为3。
〖Three〗在制定销售提成分配方案时，首先需要确定总的部门提成额度，比如电子商务部门可以提成部门销售额的5%。其次，根据每个员工的实际工作量、工作重要性、积极性以及工作年限等因素，设定不同的系数。
〖One〗第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3新聘职员试用期间的见习工资。
〖Two〗薪酬制度主要包括以下内容：基本薪资：这是员工薪酬的主要组成部分，通常根据员工的职位、责任和工作经验来确定，是固定的薪资部分。绩效薪资：根据员工的工作表现和业绩来决定的额外薪资，旨在激励员工更加努力工作，提高工作效率。津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，旨在减轻员工的生活成本负担。
〖Three〗激励机制：薪酬制度在现代企业管理中被视为一种重要的激励手段。通过合理的薪资制度和标准设计，可以激发员工的工作积极性和创造力，促使员工更加努力地工作，提高个人的工作效率和绩效。规则和标准：薪酬制度包含了一系列基于岗位、绩效、技能水平等制定的规则和标准。
〖Four〗合理的薪酬制度是一种最重要的、最易使用的激励方法，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬管理及薪资体系，是目前我国很多企业的当务之急。对企业的高层管理者、从事人力资源管理工作的人员、咨询相关人员、研究薪酬管理咨询的学者具有实用性的帮助。
〖Five〗宽带薪酬体系：简介：在薪酬结构中，每个职位或岗位对应的薪酬范围较宽，员工可以在同一职位或岗位上通过提升能力和绩效来获得更高的薪酬。宽带薪酬体系鼓励员工在同一职位上不断发展和成长。这些薪酬制度各有特点，企业可以根据自身的实际情况和战略目标来选择适合的薪酬制度，以激励员工、提升组织绩效。
〖One〗激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%；需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般大众创有8-10%则可以了；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数空间的30%，即总额为15%时，一把手为5%以上。股权设计还包含员工股权激励、使用合伙制办法整合外部资源、激励内部员工等。
〖Two〗战略决策层：激励比例为1%3%，主要针对公司的高层管理者和核心决策者。管理层：激励比例为10%，覆盖公司的中层管理人员。骨干层：激励比例为15%，针对公司的技术骨干和关键岗位员工。激励方式：实股激励：直接授予员工公司股份，使员工成为公司的股东，享受公司增长带来的收益。
〖Three〗明确对象之后，要考虑分多少。股权激励实战专家马方院长建议一般分给核心层15-20%，要保证创始人的控制权。
〖Four〗限制比例：对于因岗位股权激励而加入的人才，其股权比例不应超过15%，以确保团队股权结构的稳定性。员工期权池设置：合理预留：对于最早创业的团队加上后期的成长起来的团队员工，期权池的设置不应超过30%。若团队已有核心高管，预留10%到15%较为合适，以吸引和激励后续加入的员工。
〖Five〗一般的创业公司给员工的股权激励大致在0.25%到3%这个区间里。根据Susa Ventures 的合伙人Leo Polovets的调查，这些创业公司给予前34个早期雇员的期权比例大约在0.67%，得出的期权总数为28%。创业公司需考虑期权池的扩张以吸引后续加入的员工。
