1、第五条 制定方案需兼顾核心与普通员工利益,确保内部公平。第六条 方案需报人力资源部备案。第二章 年终奖金总额提取及系数确定 第七条 年终奖金总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条 提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组决定。第九条 确定年终奖金系数,一般范围为[0, 2],特殊情况下可超过2。
业务理论考试低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院内和科内考核),医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
方案目标 旨在规范绩效工资考核分配,建立科学的激励机制,以调动医院工作人员的积极性,提高医疗服务质量与效率。基本原则 多劳多得、优绩优酬:确保绩效工资的分配与工作人员的实际工作量和工作成效紧密挂钩。公正、公平、公开:确保考核过程的公正性,结果的公平性和透明度。
医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建,该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标,如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等;工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。
大多医院采用院科两级分配模式,医院将绩效奖金总量分配到科室,再由科室二次分配给员工。医院一般会按10%-25%的提成给科室作为绩效,科室主任在科室绩效基础上按职称及工作量分配给医护人员。
心血管内科绩效分配方案 实行百分制考核。其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面); 每做一例介入手术加1分; 不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为5,住院医生系数为2,轮科医生系数为0。
科室管理考核指标:(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。
月度绩效奖金个人绩效奖金 = 该月基本薪资 × 10% × 部门系数 × 个人考核等级系数 从个人该月基本工资中提取10%作为个人奖金基准金额。部门系数和个人考核等级系数根据具体情况确定,用于调整奖金金额。
一)年终绩效奖金计算公式:年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数(二)年终绩效奖金计算公式释义:年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下:绩效奖金基数:以个人月标准工资(含税)作为其本年度的绩效奖金基数。
法官分配标准:分别按照全院法官绩效考核奖金总量的40%和60%,确定全院法官基础性绩效考核奖金总量和奖励性绩效考核奖金总量。
绩效考核中的得分和权重计算方式如下: 权重的计算: 权重表示某一考核项在整体考核中的相对重要性。 例如,若工作纪律的权重占20%,则表示在所有考核项中,工作纪律的相对重要性为20%。 假设绩效奖金总额为1000元,则工作纪律的奖金分配为1000元 * 20% = 200元。
绩效奖金的计算公式为:绩效奖金 = 管理单元综合考核系数 × 个人考核系数 × 奖金基数绩效工资的二次分配 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
绩效考核中的得分和权重计算相当直观。假设一个1000元的绩效奖金总额,如果工作纪律的权重占20%,那么其奖金分配为1000*20%=200元。若工作纪律满分是20分,那么每一分值的绩效奖金为200元/20分=10元。例如,若早退被扣10分,扣款计算为200元/20分*10分=100元。